Znalezienie odpowiedniej osoby do zespołu zawsze było wyzwaniem, które wiązało się z ryzykiem nietrafnego doboru współpracownika, ze wszelkiego tego konsekwencjami dla wyników i jakości pracy oraz reputacji firmy.

W obecnej, (post)covidowej rzeczywistości organizacje powinny jeszcze większą uwagę zwrócić na odpowiedni dobór współpracowników. Wielu menedżerów, liderów i przedsiębiorców stanie bowiem w obliczu podjęcia bardzo trudnych decyzji personalnych, związanych z koniecznością przebudowy zespołów.

Kluczowym zatem wyzwaniem będzie szybkie podejmowanie trafnych decyzji personalnych.

Kogo zwolnić? Kogo zatrzymać? Kogo dołączyć do zespołu?

I najważniejsze – kto z nich jest najlepiej dopasowany do realizacji zadań w naszej organizacji w czasach kryzysu?

Wszystkie te decyzje można podejmować albo tylko w oparciu o własne doświadczenia, wiedzę czy intuicję, albo można wesprzeć się odpowiednim narzędziem opartym na założeniach matematyki, statystyki i psychologii, jakim jest Way2Select.

Test kompetencji czy kwestionariusz osobowości?

Często testy kompetencyjne i kwestionariusze osobowości (psychometryczne) są, niesłusznie, wrzucane do „jednego worka”.

Test kompetencji w wersji pisemnej to tzw. symulacja niskiej wierności, gdyż bada wprost jedynie nasze rozumienie różnych sytuacji zawodowych oraz naszą wiedzę lub wyczucie na temat adekwatnych sposobów działania w nich.

Z kolei kwestionariusz osobowości, jakim jest na przykład Way2Select, to narzędzie, którego przeznaczeniem jest identyfikacja charakterystycznych dla osoby badanej sposobów zachowywania się.

Badane cechy osobowości z definicji oznaczają spójność międzysytuacyjną i stabilność czasową w zakresie określonych zachowań.

Oznacza to na przykład, że osoba, która charakteryzuje się wysoką metodycznością, skłonna jest zazwyczaj działać w sposób planowy, systematyczny oraz wykazywać się obowiązkowością praktycznie w każdej sytuacji – zarówno w pracy, jak i w życiu prywatnym. Na bazie tej cechy można z powodzeniem budować kompetencje, czyli konkretne strategie działania, pomocne w realizacji zadań zawodowych wymagających obowiązkowości i systematyczności.

Rysunek 1. Fragment raportu menedżerskiego z wynikami przykładowego uczestnika www.way2select.pl

Badanie cech osobowości może więc być punktem wyjścia do oszacowania potencjału zawodowego osoby badanej. Znając jej profil, można bowiem wskazać atuty, na bazie których będzie można budować kompetencje wymagane w pracy.

Warto zaznaczyć, że o ile kwestionariusz osobowości bada uniwersalne, czyli wspólne wszystkim ludziom (w tym oczywiście pracownikom różnych organizacji z rozmaitych branż) cechy, o tyle test kompetencji bada rozumienie specyficznych sytuacji zawodowych, co oznacza konieczność konstruowania dedykowanych testów na potrzeby konkretnej organizacji – nie sposób bowiem opracować jednego, uniwersalnego testu kompetencji, który byłby wystarczająco miarodajny dla nich wszystkich.

Budowanie zespołów w oparciu o predyspozycje

Jedną z ważnych kwestii, o której myślimy (a przynajmniej o której powinniśmy pomyśleć) przy budowie lub rozwoju zespołu, jest jego kompozycja. Ocena kompozycji zespołu to odpowiedź na pytanie, jaką całość tworzy zespół – czy jest on kompletny, ewentualnie czego mu brakuje. Kluczową pomocą w tych rozważaniach jest możliwość bezpośredniego porównania członków zespołu na szeregu kryteriów (na przykład osobowościowych).

Way2Select stwarza taką możliwość, dzięki czemu w prosty sposób możemy jednocześnie porównać kilkanaście osób na dziewięciu wymiarach predyspozycji osobowościowych.

Rysunek 2. Ekran z systemu Way2Select.pl pokazujący porównanie cech przykładowego zespołu

Porównanie predyspozycji osobowościowych wielu osób jednocześnie, w tym funkcja tworzenia list rankingowych, umożliwia na przykład szybki i trafny wybór spośród kandydatów osoby lub osób, które najlepiej predysponowane są do współpracy w ramach zgranego zespołu.

Ponadto funkcję porównywania wielu osób jednocześnie na kilku wymiarach można zastosować do oceny kompozycji istniejącego zespołu. Na przykład im większa zgodność członków zespołu pod względem predyspozycji, tym potencjalnie będzie bardziej zgrany i rzadziej będzie doświadczał konfliktów. Z drugiej zaś strony, zróżnicowane nasilenie wybranych predyspozycji wśród członków zespołu może wskazywać na dodatkowe zasoby, które czynią go potencjalnie bardziej kreatywnym i efektywnym, zwłaszcza w nowych, niestandardowych sytuacjach. Dla przykładu, jeśli w zespole mamy tylko rozważne osoby, wszyscy się dobrze rozumieją, ale może brakować polotu. Zespół złożony zarówno z osób rozważnych, jak i zdecydowanych może mieć szerszy ogląd sytuacji i repertuar reakcji oraz strategii działań.

CASE STUDY

Magdalena Markowska to menedżer HR w firmie zatrudniającej 30 osób. Nasza bohaterka ma za zadanie przeprowadzić jednocześnie dwie rekrutacje. Pierwsza polega na dołączeniu dwóch nowych osób do istniejącego zespołu help desk, druga zaś na zatrudnieniu jednej osoby, która będzie asystentem menedżera odpowiedzialnego za współpracę z kluczowymi klientami. Way2Select został wybrany jako narzędzie wspierające proces selekcji kandydatów do pracy.

Krok 1 – zbadanie własnego zespołu i zbudowanie profili na bazie wyników badania

Na początku wykonano badania Way2Select wśród obecnych pracowników. Celem było zebranie danych pomocnych do opracowania profili wymagań stanowiskowych – zostały utworzone automatycznie na bazie pozyskanych danych od wybranych pracowników. Utworzone profile prezentowały oczekiwany poziom nasilenia predyspozycji osobowościowych u osób, które mają dołączyć do zespołu.

Rysunek 3. Zrzut ekranu z systemu Way2Select.pl pokazujący sposób budowania profilu w oparciu o „uczestników modelowych”

Krok 2 – badanie kandydatów do pracy

Po wstępnej selekcji życiorysów i rozmowach telefonicznych, do badania Way2Select zakwalifikowano dwunastu kandydatów do pracy. Każdy uczestnik badania po jego ukończeniu otrzymał w podziękowaniu raport przedstawiający jego mocne strony.

Krok 3 – analiza wyników i decyzja

Wyniki badania kandydatów do pracy zostały automatycznie porównane z utworzonymi profilami wymagań stanowiskowych. W ten sposób powstały listy rankingowe prezentujące potencjalnych pracowników od najbardziej do najmniej dopasowanych. Najlepiej rokujący kandydaci, czyli ci ze szczytu list rankingowych, spełniający wymagania stanowiskowe w co najmniej 70%, zostali zaproszeni do udziału w dalszych etapach procesu selekcji. Way2Select pozwolił przyspieszyć preselekcję, zwiększyć jej trafność oraz ograniczyć bardziej czasochłonne metody weryfikacji (w tym wypadku indywidualne wywiady behawioralne) tylko do najlepiej rokujących kandydatów do pracy.

Wnioski i dodatkowe korzyści

Way2Select pomaga szybciej podejmować uzasadnione decyzje o doborze pracowników. Znacząco przyspiesza preselekcję i ogranicza konieczność stosowania bardziej czasochłonnych metod wyboru tylko do najlepiej rokujących kandydatów. Automatyzacja procesu tworzenia profilu wymagań stanowiskowych w oparciu o dane pozyskane od pracowników pozwala równocześnie na identyfikację atutów do spożytkowania, ewentualnie także luk do zniwelowania, w toku szkoleń i innego typu oddziaływań rozwojowych.

way2select.pl