Ewelina Zabielska, Global HR Director w firmie Knowlable

Jeśli spodziewasz się, że przeczytasz kolejny naukowy artykuł, to niestety musisz przekartkować ten rozdział. Jest to opowieść o doświadczeniach kobiet, o kompetencjach, o karierze, z kilkoma osobistymi refleksjami.

Jeśli będziesz to czytała i odnajdziesz siebie w moich doświadczeniach lub słowach, które kieruję do Ciebie, to pamiętaj, proszę, że nie jesteś jedyną kobietą, która staje przed podobnymi sytuacjami. Jeśli nigdy tego nie doświadczyłaś… cudownie i obyś nigdy nie musiała. Jeśli jesteś mężczyzną i z zasady nie dotyczą Cię omawiane kwestie, to jak najbardziej proponuję, abyś zobaczył naszymi oczami, czym są uprzedzenia ze względu na płeć w miejscu pracy. Chcę się ograniczyć tylko do środowiska pracy, ponieważ Radek nie pozwoliłby mi na napisanie taaak długiego artykułu 😉

Rekrutacja od drugiej strony

Poszukiwanie pracy to nie lada wyzwanie. W oparciu o liczne raporty branżowe, ilość ofert pracy w ostatnich miesiącach wzrosła, generując jednocześnie tsunami odejść („turnover tsunami”) w firmach. Więc z jednej strony można założyć, że mamy w czym wybierać. Z drugiej strony chciałabym przedstawić Wam perspektywę osoby poszukującej pracy. Widzisz ogłoszenie o pracę, nazwa i marka firmy kusi, po przeczytaniu opisu stanowiska wygląda jak skrojony dla Ciebie, scroll-ujesz niżej i zaczynasz czytać wymagania i co się dzieje? Oj nie mam tyle lat doświadczenia … chwila, policzę … no nie, brakuje mi roku; idziesz dalej i zaczynasz zastanawiać się, czy faktycznie masz silne kompetencje, które pracodawca wymienił, czy na pewno Twoja znajomość języka obcego jest na takim poziomie, przecież dawno nie robiłaś testów. Wracasz do opisu stanowiska i zastanawiasz się, czy faktycznie jesteś idealnym kandydatem na tę rolę.

Brzmi znajomo? Ja tak miałam, nie raz nie wysłałam swojej aplikacji, ponieważ umniejszałam swoim kompetencjom, oceniałam się sama, zanim pozwoliłam innym to zweryfikować. Tym samym sama odbierałam sobie szansę na ciekawą pracę. Moi koledzy często nie mieli takich wyzwań, po prostu aplikowali, bo dlaczego mieliby nie spróbować… Jest to ważne, dlatego że to, jak widzimy siebie, ma później wpływ na to, jak widzimy innych, kiedy jesteśmy po drugiej stronie procesu rekrutacyjnego.

Zróżnicowanie w procesie rekrutacji

Przechodząc do omówienia procesu rekrutacji od strony hiring managera sytuacja jest również interesująca. Czy rozpoczynając proces rekrutacji, oczekujesz od rekrutera rozmowy na temat profilu kandydata, którego będziecie szukać? Czy rozmawiacie o pozyskaniu zróżnicowanej puli kandydatów? Czy oczekujesz od rekrutera, aby pilnował, monitorował różnorodność w Twoim procesie? To tylko kilka pytań, których ewidentnie brakuje w tych dyskusjach. Uprzedzenia płciowe co do tego, jaka płeć najlepiej sprawdzi się na danym stanowisku, mają często miejsce w środowisku pracy. Oczywiście nie odnoszę się tutaj do sytuacji, w której czynniki pracy i przepisy BHP implikują pewne ograniczenia.

Piszę o tym wszystkim, aby świadomie budować strategie rekrutacyjne, aby zwracać uwagę rekruterom na potrzebę poszukiwania różnorodnych kandydatów, ponieważ już na początku procesu otwierasz się na więcej możliwości. Im częściej takie rozmowy będą się odbywały, tym w organiczny sposób pule kandydatów będą się zmieniały.

Czy ktoś z Was chciałby mieć w swojej firmie system ATS (Aplication Tracking System), który anonimizowałby aplikacje kandydatów? Ja tak, chciałabym móc przeczytać aplikację kandydata, nie wiedząc, jaka jest jego płeć. Chciałabym, aby narzędzia wspierały te zmiany i nie były czymś wyjątkowym, ale standardem i eliminacja uprzedzeń płciowych w sposób naturalny by postępowała. Teraz na pewno masz w głowie, że no i co z tego, jeśli na etapie CV wyeliminujesz ten jeden filtr, to już podczas rozmowy wrócisz do początku. Tak, ale przynajmniej nie wykluczę z możliwości przedstawienia siebie osoby, której przypisałabym pewne cechy jeszcze przed rozmową. I nie, bo będę szła (także wirtualnie 😊) na rozmowę z ciekawością i zainteresowaniem kompetencjami kandydata. Dawajmy szansę, a nie budujmy barier!

Różnice w miejscu pracy

Mamy to, dostałyśmy nową pracę. Czy mamy z tyłu głowy to, że nie spełniałyśmy wszystkich wymagań z ogłoszenia o pracę? Niestety czasami tak. Panowie podejdą do tego, jak do zwycięstwa, osiągniętego celu i idą dalej po nowe cele. Kobieta potrafi jeszcze „trawić” to, czy na pewno sobie poradzę, czy spełnię ich oczekiwania, czy zbuduję odpowiednie relacje, choć nie ma tej jednej kwalifikacji z ogłoszenia o pracę. Natrętne myśli są straszne, torują nasze zachowania, powodują, że nawet mały błąd w pracy, problem potrafi spowodować, że same umniejszymy swoim kompetencjom albo zaczniemy myśleć, że to może się źle dla nas skończyć. Z doświadczenia wiem, że wiara w swoje kompetencje, otwartość na poszukiwanie nowych rozwiązań, postawa „dam radę” jest bardzo istotna, ponieważ eliminuje bariery na wejściu. Przecież to normalne, że w każdej pracy nawet w tej, co do której mamy idealne kompetencje doświadczymy takich wydarzeń, sytuacji, które będą nowe i musimy znaleźć rozwiązanie, bazując na wcześniejszych doświadczeniach, intuicji, wsparciu otoczenia – mamy to w sobie, ale czasami nie dostrzegamy tego potencjału.

To mocno przekłada się na nasze podejście do przyjmowania nowych zadań, stanowisk, udział w projektach. Nasze osobiste blokery to jedna strona medalu, po drugiej ponownie mierzymy się z tym, jak postrzegane są kompetencje, nawet te same, ale reprezentowane przez kobiety i mężczyzn. Czy to tylko chodzi o postrzeganie kompetencji, kwalifikacji? Nie, zdecydowanie nie. W tym miejscu odwołam się do książki Sheryl Sandberg „Lean In”, w której przywołuje eksperyment społeczny przeprowadzony w Harvard Business School, którego celem było sprawdzenie, w jaki sposób spostrzegamy kobietę i mężczyznę w miejscu pracy.

Jedna grupa  badanych otrzymała opis sukcesu zawodowego Heidi, druga grupa – dokładnie ten sam opis, ale ze zmienionym imieniem: Heidi zastąpiono mężczyzną – Howardem. Tak, to co uległo zmianie to tylko imię, ale jakie miało to dalsze implikacje… Przejdźmy zatem do wyników ankiety, którą wypełniły obie grupy, a która to ankieta zawierała pytania dotyczące oceny Heidi i Howarda. Jeżeli chodzi o kompetencje, wszyscy badani ocenili je podobnie w przypadku kobiety i mężczyzny, natomiast różnice pojawiły się w ocenach związanych z aprobatą społeczną. Howard był szanowany i lubiany, natomiast Heidi była postrzegana jako osoba samolubna i władcza, z którą nie chciano by pracować…

Mnie osobiście nasuwa się jedna myśl, mężczyzna może być efektywny, skuteczny w pracy i lubiany, w przypadku kobiet to już nie idzie w parze. Innymi słowy, może pracować podobnie, mierzyć się z tymi samymi wyzwaniami a ostatecznie jedna grupa będzie lubiana a druga nie. Czy tylko chodzi o uprzedzenia, że dla przykładu przypisuje się nam rolę głównie dedykowaną budowaniu relacji, podtrzymywaniu kontaktu jak pamiętna zabawa w dom w dzieciństwie, która mogłaby nigdy się nie skończyć, najważniejsze było to, aby każdy się dobrze bawił, był uśmiechnięty i aby trwała…. Zatem jeśli podchodzi się do swojej pracy, kariery zadaniowo, poprzez cele, wyzwania to od razu tracimy na tej aprobacie. I co jest najciekawsze tę aprobatę tracimy zarówno od kobiet i mężczyzn.

Nie jest nowością, że o równouprawnieniu kobiet w biznesie mówi się od lat, to nadal statystyki pokazują istotną lukę płacową, dysproporcję w ilości kobiet w zarządach lub na wyższych kierowniczych stanowiskach – niestety na naszą, kobiet niekorzyść. I wiele w tej sprawie już się zmieniło, niemniej, dopóki uprzedzenia płciowe będą istniały w środowisku pracy, tak długo należy o nich mówić.

Realna inkluzywność

Wracając do wątku czy kobieta może być efektywna i lubiana, wiele razy będziemy tego doświadczały, ostatecznie będziemy winiły siebie, że robimy coś źle, że czegoś nie zauważyłyśmy. Jest to bardzo krzywdzące i może spowodować wycofanie z podejmowania dalszych kroków w karierze, aplikowaniu do udziału w nowych projektach, nie każda z nas poradzi sobie z taką opinią, bez wsparcia jest to trudna sytuacja. Taka informacja zwrotna rezonuje w naszej głowie, niemniej ten artykuł ma pokazać, że wiele z nas było w podobnym miejscu, a może właśnie teraz tego doświadcza. Że uprzedzenia płciowe są mocno zakorzenione, że często staramy się udowodnić naszą efektywność, że mamy swoje cele i aspiracje i byłoby nam o wiele łatwiej, jeśli podlegałybyśmy ocenie wg tych samych kryteriów,  nie tylko obiektywnych, ale również i subiektywnych, które, jak pokazał eksperyment, przeniosły się na wyniki co do aprobaty społecznej, jakże ważnej dla każdego w pracy. Przecież spędzamy w niej wiele godzin dziennie. Myślami jesteśmy w niej czasami nawet wtedy, gdy komputer jest już wyłączony. Oby towarzyszyły nam te pozytywne emocje, które dodają skrzydeł, pozwalają każdemu się rozwijać. Realne włączenie, inkluzywność jest również zasadne w kontekście kobiet w miejscu pracy.

Kończąc ten artykuł gorąco polecam publikacje Sheryl Sandberg „Lean in” oraz Gail Evans „Play like a man, win like a woman”, które nawiązują do uprzedzeń płciowych, odwołują się do badań i własnych doświadczeń, ale co najważniejsze, dają wsparcie poprzez mówienie o problemie. Pokazują, że nie jesteśmy w tym same i głęboko wierzę, że każdy dodatkowy głos w temacie będzie cegiełką do zbudowania lepszej, bardziej, a nawet w pełni inkluzywnej przestrzeni, w której każdy będzie się rozwijał, będzie aprobowany i płeć nie będzie miała w tym znaczenia. Różnice płciowe są, to fakt, ale budujmy na tym siłę zespołów, bo każda różnorodność wzbogaca o nowe perspektywy, kompetencje, po prostu ma moc.