Robiąc przegląd literatury naukowej w obszarze efektywności szkoleń na potrzeby doktoratu wpadłem na dość ambitny pomysł, by podzielić się z Wami moimi odkryciami. Gdybym zacierał ręce, dodając kolejne publikacje do zakładek i myśląc o tym jak bardzo Was wszystkich zaskoczę – z pewnością straciłbym odciski palców. 3 ostatnie roczniki wartościowych czasopism naukowych, między innymi: Adult Learning Journal, Adult Education Quarterly, Journal for Research on Adult Education. Same nazwy tych skarbnic wiedzy wywołują ciarki na plecach. Tytuły kolejnych, z ponad 600 artykułów dodanych do zakładek podsycały wyobraźnię. Ale ich zaskoczę, ależ to będzie wpis!
Miesiąc pracy wydłużał listę wniosków do ujęcia w tym wpisie. O, to ciekawe, to też, to już w ogóle, gdzie ja to zmieszczę?! W taki sposób z jednego artykułu powstała cała seria. W tym skupiam się na tym, od czego zaczęła się moja przygoda ze szkoleniami – na dokonaniach Davida Kolba. Znajdziecie tu wnioski z badań naukowych, które weryfikowały jego teorię. Badań, które sprawiły, że Cykl Kolba z fundamentalnego modelu konstruowania szkoleń stał się dla mnie zbiorem kilku cennych i kilku mylących wskazówek. I niczym więcej…

Co z tym Kolbem?

Wiecie, że większość uczestników nie kończy kursów MOOC od deski do deski, tylko wybiórczo ogląda materiały, które interesują ich najbardziej[1]? Zakładając, że podobnie może być z Wami – oszczędzę Wam przewijania i zacznę od tego co sprawiło, że odwiedziliście ten wpis.
Teoria uczenia przez doświadczenie (Experiental Learning), opracowana przez Davida A. Kolba w 1984 roku[2], czyli słynny Cykl Kolba, z którego korzystają trenerzy na całym świecie, ma swojego syjamskiego bliźniaka – style uczenia się (Learning Styles Inventory). I choć nazwa mogłoby to sugerować – nie chodzi wcale o sposoby w jakie ludzie uczą się efektywnie, bo nikt takich sposobów nie odkrył [3] (jeśli twierdzisz, że jest inaczej – koniecznie weź udział w wyzwaniu Work Learning Research i zgarnij 5 000$).
Kolb pod terminem style uczenia się klasyfikuje coś mniej intuicyjnego – PREFERENCJE do sposobów uczenia się. Te z kolei związane są z motywacją do nauki[4]. Innymi słowy, LSI dzieli ludzi na tych którzy LUBIĄ się uczyć w różny sposób i stosując jego model mamy gwarancję, że trafimy w gusta wszystkich odbiorców. Nie ma natomiast żadnych dowodów na to, że przynosi to pozytywne rezultaty w obszarze lepszego przyswajania wiedzy, zmiany postaw, czy nabywania umiejętności.

Używając modelu Kolba skupiamy się na tym, aby uczestnikom podobało się nasze szkolenie. Jeśli to ma być cel naszej pracy – może lepiej było zostać magikiem?

Wracając do samego cyklu Kolba. Było dla mnie szokującym odkryciem, że w nowych opracowaniach Kolb odchodzi od niego znacznie. W opracowaniu z 2013 roku [5] (jest dostępne wyszukiwarce Google), w zaleceniach dla instruktorów, nie narzuca się już konkretnego procesu przez jaki powinien przechodzić kolejno uczestnik, a jedynie, sugestię, że szkolenie powinno zawierać elementy wszystkich 9 stylów uczenia się. Przykłady szkoleń opisanych przez Kolba w tym opracowaniu zawierają błędy, o których będę mówił dalej w tym wpisie.

To co, Kolb do kosza?

Nie do końca. Teoria Kolba trafnie oddała dwie istotne dla procesu nauczania cechy. Po pierwsze – nowe doświadczenia i formy edukacji wywołują emocje, które z kolei pozytywnie wpływają na to jak się uczymy[6]. Szczególnie istotna jest w procesie dopamina, wpływająca na zapamiętywanie[7]. Już Piaget mówił z kolei o tym, że istotne są różne formy przedstawiania wiedzy[8], co potwierdzają nowe badania mówiące o tym w jaki sposób utrwalamy informacje, tworząc połączenia między abstrakcyjnymi pojęciami (polecam w tym zakresie popularny kurs Learning how to Learn).
W cyklu Kolba jest jednak trochę braków. Nie ma w nim miejsca na priorytetyzację poszczególnych porcji wiedzy i wniosków, co jest istotnym elementem procesu uczenia się[9]. Nasz mózg nie jest w stanie przyswajać tak dużej porcji informacji, jaka do niego dociera. Potrzebuje sygnału dotyczącego tego co jest ważne, na co ma zwracać uwagę.
W modelu Kolba brakuje też uwzględnienia teorii ładunku poznawczego (Cognitive Load Theory), co stanowi główny zarzut wobec modelu Kolba. W opracowaniu Kirschnera czytamy o tym, że w Cyklu Kolba trainee są przeciążani w przejściu pomiędzy konceptualizacją, a stosowaniem, co znacznie osłabia efektywność tego podejścia[10]. Tak duży ładunek poznawczy sprawia, że nasz mózg nie jest w stanie przyswoić nowo przedstawionej wiedzy. Właśnie ten błąd powtarza się w programach szkoleniowych stworzonych przez samego Davida Kolba. Chcąc dobrze, chcąc dać naszym uczestnikom jak najwięcej możemy sprawić, że pomimo tego, że będą się dobrze bawić – nie przyswoją niczego.

Opierając się głównie na modelu Kolba jesteś jak organizator imprezy, na której ludzie świetnie się bawią, w pełni wiedzą co robią, jednak następnego dnia mają tylko prześwity pamięci.

Co, jak nie Kolb?

Potrzeba nowego modelu. A może taki model nie istnieje? Może efektywność szkoleń zależy od tak wielu czynników, że nie da się ubrać ich w jeden, uniwersalny proces? Nie wiem. Na początek chcę odkryć wszystko od czego zależy efektywność szkoleń. Zdobytą wiedzę będę przedstawiał w kolejnych artykułach i zobaczymy co się stanie jak zbierzemy je wszystkie w całość
Na początek zacznijmy od tego, co wynika z tej analizy teorii Kolba. Poniżej przedstawiam moje zalecenia, które składają się z tego, co w Kolbie dobre i tego, co jest krytyką jego modelu. Choć wnioski mogą nie wydawać się odkrywcze, każdy z nich jest poparty badaniami i bez żadnych skrupułów można wdrażać je w swoich szkoleniach. Dla mnie ta pewność jest niezwykle cenna. Ale do rzeczy:
  1. Zanim poprosisz uczestników o zastosowanie poznanych teorii w praktyce – daj im czas na odciążenie mózgu. Wystarczy przerwa[11], lub prosta aktywność, która nie będzie dostarczała tak dużo ładunku poznawczego. To nie zalecenie, lecz konieczność.
  2. Zadbaj o to, by uczestnicy odnieśli zdobytą wiedzę i umiejętności do swoich doświadczeń. Do konkretnych sytuacji, w których mogliby je wdrożyć. Możesz to osiągnąć przez symulację, storytelling, lub zadanie właściwych pytań. Jak zachowaliby się w tych sytuacjach, gdyby to wiedzieli? Co zrobiliby inaczej? Nie chodzi tu o przećwiczenie poznanych treści, lecz o powiązanie ich z już istniejącymi w naszej pamięci obszarami.
  3. Trainee powinni określić które obszary szkolenia są dla nich najbardziej istotne, na których porcjach wiedzy zależy im najbardziej. Mogą przy tym pomóc indywidualne cele szkoleniowe. Szkolenia otwarte często rozpoczynam od pytania o oczekiwania, a potem omawiając agendę podkreślam w których obszarach oczekiwania będą spełnione. Znam je, bo nie różnią się zwykle od tego, co odkryłem w analizie potrzeb, ale wypowiedzenie ich przez uczestników jest właśnie tym bodźcem dla mózgu – na tym muszę się skupić.
  4. Pamiętaj o tym co w Kolbie dobre! Na szkoleniu powinny znaleźć się różne formy warsztatowe, a nowe, intrygujące doświadczenia wpłyną pozytywnie na proces zapamiętania przekazywanych treści.
Tyle o Kolbie, teraz czas na najważniejsze pytanie:

Które wnioski i w jaki sposób wdrożycie w swoich szkoleniach?

Bibliografia

[1] Zheng, S., Rosson, M. B., Shih, P. C., & Carroll, J. M. (2015). Understanding student motivation, behaviors and perceptions in MOOCs. Proceedings of the 18th ACM conference on computer supported cooperative work & social computing (pp. 1882–1895).
[2] Kolb, D. A. (1984). Experiential learning: Experience as the source of learning and development. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
[3] Pashler, H., McDaniel, M., Rohrer, D., & Bjork, R. (2008). Learning styles: Concepts and evidence. Psychological Science in the Public Interest, 9, 105-119.
[4] Kolb, A. Y., & Kolb, D. A. (2005). Learning styles and learning spaces: Enhancing experiential learning in higher education. Academy of Management Learning & Education, 4, 193-212.
[5] Kolb, D. A., & Kolb, A. Y. (2013). The Kolb Learning Style Inventory 4.0: Guide to Theory, Psychometrics, Research & Application.
[6] Immordino-Yang, M. H. (2011). Me, my “self” and you: Neuropsychological relations between social emotions, self awareness, and morality. Emotion Review, 3, 313-315
[7] Gazzaniga, M. S., Ivry, R. B., & Mangun, G. R. (2002). Cognitive neuroscience. New York, NY: W.W. Norton.
[8] Piaget, J. (1950). The psychology of intelligence. New York, NY: Routledge.
[9] Baddeley, A. (2003). Working memory: Looking back and looking forward. Nature Reviews, 4, 829-839.
[10] Kirschner, P. A., Sweller, J., & Clark, R. E. (2006). Why minimal guidance during instruction does not work: An analysis of the failure of constructivist, discovery, problem-based, experiential, and inquiry-based teaching. Educational Psychologist, 41, 75-86.
[11] Rosli Ibrahim, Ali Boerhannoeddin, Kazeem Kayode Bakare, (2017) „The effect of soft skills and training methodology on employee performance”, European Journal of Training and Development, Vol. 41 Issue: 4, pp.388-406.