Czego o stylach rozwiązywania konfliktów
możemy nauczyć się
obserwując Donalda Trumpa?

W tym artykule przybliżam badania dotyczące czynników wpływających na postawę wobec konfliktów. Na podstawie wniosków z badań spróbuję odpowiedzieć dlaczego w sposób nieracjonalny zachowujemy się w niektórych sytuacjach w codziennym życiu i dlaczego w równie nieracjonalny sposób zachowują się politycy, którzy podejmują decyzje o znaczeniu dla całego świata. 

Film pokazujący huśtawki na granicy USA i Meksyku zalał w ostatnich dniach Internet. Jakie pytania rodzą się w Twojej głowie widząc go? Wiele osób w komentarzach pod nim pisało o tym, że dzieci nie widzą problemów tam, gdzie widzą je dorośli. Komentowali niemal jednogłośnie, że rząd Stanów Zjednoczonych prowadzony przez Donalda Trumpa podejmuje wiele tak absurdalnych decyzji. Skąd to się bierze? Dlaczego postępują wbrew temu, co podświadome, naturalne, ludzkie? I na koniec – w jakich sytuacjach każdy z nas podejmuje tak samo absurdalne decyzje w codziennym życiu? Odpowiedź (przynajmniej częściową) znalazłem szukając materiałów naukowych do artykułu na temat konfliktów.

Zapewne jest Wam znany model czterech stylów rozwiązywania konfliktów. Dwa z nich są aktywne: rywalizacja i współpraca i dwa pasywne: unikanie konfliktów i uległość. Ten model często też wykorzystywany był przez naukowców w ostatnich dekadach, ale w swoich rozważaniach poszli o krok dalej od przeciętnego trenera na szkoleniu w zakresie zarządzania konfliktami – szukali odpowiedzi na pytanie dlaczego i w jakich sytuacjach wybieramy różne podejścia?

Mam nadzieję, że przynajmniej raz w trakcie lektury tego artykułu powiesz, „no faktycznie!”. Nie będzie tu rewolucji. Nie chcę Cię zaskoczyć czymś, co nie ma miejsca w Twoim życiu, ale pokazać pewne schematy, którymi podąża większość z nas, a ich uświadomienie pozwala sprawniej radzić sobie z konfliktami.

Zacznijmy od historii Jacka

Jacek poszedł poprosić o podwyżkę. Długo szukał dobrych argumentów za tym, że podwyżka mu się należy. Nie dostał żadnej od dwóch lat, podczas gdy firma notuje regularny wzrost. W związku z odejściem z pracy współpracownika zwiększył mu się również zakres obowiązków. Cholera, po prostu potrzebuje tych pieniędzy, bo przecież powiększa mu się rodzina.

Lista argumentów zrobiła się bardzo długa i Jacek przygotował je w odpowiedniej kolejności, żeby sprawnie przeprowadzić negocjacje. Drżącą ręką, zapukał w drzwi do gabinetu dyrektor. Powinienem zapukać bardziej stanowczo – skarcił się w myślach. Faktycznie, zza drzwi nie usłyszał zaproszenia, więc miał okazję ponowić swój zabieg z całą determinacją, do jakiej przygotowała go lista argumentów.

– O, cześć Jacek! – Otwierające się drzwi powstrzymały trzecie stuknięcie, pozostawiając Jacka zastygniętego w pozycji przypominającej na wpół pewnego siebie rebelianta, skandującego cicho, obserwując obalany pomnik uzurpatora. Druga wtopa, a jeszcze nawet nie zaczął. W korytarzu zrobiło się jakby bardziej gorąco, duszno.

– Cz-cześć Agata, mógłbym zająć chwilę?

– Jasne, zapraszam! Co tam dobrego słychać?

Jacek nie miał specjalnie siły na small talki. Omiótł wzrokiem po nowym gabinecie szefowej, podjął szybką decyzję o tym, gdzie jego miejsce i gwałtownie na tym miejscu spoczął, nie czekając na zaproszenie.

– Słuchaj, przyszedłem z Tobą porozmawiać o podwyżce. Długo o tym myślałem i uważam, że już najwyższy czas na to.

– Niestety, przez ostatnie przejęcie mamy finansowo mocno związane ręce. Wiesz, że budżet jest zamrożony. W najbliższym czasie nic nie jestem w stanie zdziałać, ale wrócimy do tematu w następnym półroczu, jak sytuacja się ustabilizuje.

– Wiesz co, daj spokój z tym gadaniem. Firma notuje regularny wzrost, przerabiamy kontrakty na setki tysięcy złotych, a Ty mi mówisz, że nie możemy ryzykować dodatkowego wydatku rzędu kilkuset złotych.

– Rozumiem, nie jesteś jednak jedynym pracownikiem w tej sytuacji. Jest to jednym z moich najwyższych priorytetów i obiecuję się nim zająć, jak tylko będzie taka możliwość.

– Dobra, nie to nie. Nie było tematu. Pogadamy w przyszłym półroczu.

Nie pogadają. Z determinacją, która w żaden sposób nie zmniejszyła się od początku tej rozmowy, ale nabrała innego kierunku, Jacek opuścił zajmowane miejsce. Resztę dnia spędził na szukaniu pracy, a niedługo później opuścił również miejsce zajmowane w open space. W nowej firmie warunki nie były lepsze, ale tam przynajmniej od razu udało mu się ustalić konkretne kroki awansu, które po roku pozwolą mu uzyskać przychód podobnej wysokości do poprzedniego, a już pół roku później otrzymać wynagrodzenie, którego oczekiwał.

Czynniki wpływające na styl rozwiązywania konfliktów

Zachowanie Jacka jest tym, co Rios, DeMarre i Statzer badali kilka lat temu, próbując zrozumieć skąd biorą się takie postawy wobec konfliktu[i]. Okazuje się, że cały sekret leży w tym, w jaki sposób Jacek przygotowywał się do tej rozmowy. Im więcej czasu poświęcisz na to, żeby szukać argumentów potwierdzających Twoją tezę, tym mniej skłonny będziesz do postawy współpracy w sytuacji konfliktu.

Przed podobnymi sytuacjami byli postawieni uczestnicy doświadczeń przeprowadzanych przez zespół naukowców. Ci, którzy mieli za zadanie przygotować strategię odpowiedzi na różnorodne pytania, dbając o ich klarowność dużo częściej prowadzili rozmowy w modelu współpracy niż osoby, które skupiały się na budowaniu mocnych argumentów za swoją tezą.

Takiego podejścia Jacek użył z kolei w nowej sytuacji, w której, jak każdy rekrutujący się pracownik, musiał być dużo bardziej uważny i zastanawiać się też nad tym, na ile może sobie pozwolić. Choć udało mu się uzyskać to, czego oczekiwał – będzie trwało to aż 1,5 roku, podczas gdy przy innym podejściu byłby w stanie ustalić to z Agatą w 1/3 tego czasu. Nic nie będzie jednak ustalał z Agatą. Jest ona przecież bezdusznym potworem, który za nic ma sobie fakt, że wkrótce powiększy mu się rodzina 😉

Drugim istotnym czynnikiem wpływającym na podejmowaną strategię rozwiązywania konfliktu jest to, na ile jest ona istotna. Podejmując decyzję o wysokiej istotności o wiele częściej wybieramy strategię rywalizacji. Potwierdzają to badania Visser, Krosnick i Simmons, którzy tym zjawiskiem tłumaczyli między innymi decyzje polityczne[ii].

Jak to się ma do muru na granicy USA i Meksyku?

Myślę, że nie ma żadnych wątpliwości co do tego, że Donald Trump ma bardzo silne poglądy i niebywałą pewność siebie. Nie ma też żadnych wątpliwości co do tego, że podejmuje decyzje, które są decyzjami bardzo istotnymi. To mogą być ważne czynniki wpływające na wybór strategii rywalizacji, zamiast współpracy (no, chyba, że współpracą można nazwać wymaganie od Meksyku, żeby za mur zapłacił;))

Na podstawie tych analiz doszedłem do wniosku, że jeśli chcemy mniej murów, to potrzebujemy więcej polityków słuchających, wątpiących, bo tylko tacy są bardziej skłonni do rozwiązywania konfliktów przez współpracę, zamiast rywalizacji. Wydaje mi się niezwykle ciekawe, że to akurat Ronald Reagan, aktor, który został prezydentem, mówił o rozwiązywaniu konfliktów w ten sposób oparty o współpracę.

Co jeszcze wpływa na styl radzenia sobie z konfliktem?

To nie są jedyne czynniki wpływające na styl . Ugodowość jest jedną z podskal osobowości w modelu wielkiej piątki. Na konflikty międzyludzkie w pracy wpływa też stres, ilość godzin pracy[iii], nadmiar obowiązków, czy brak zrozumienia ich sensu[iv]. Co ciekawe, kultury dla których istotny jest kolektywizm dużo rzadziej wypowiadają swoje frustracje, kumulując je aż do wybuchu[v].

Podsumowując główny przekaz artykułu: chcąc zwiększyć efektywność negocjacji i rozwiązywania konfliktów musimy zwracać uwagę na nasze postawy wobec nich, które w dużym stopniu warunkują późniejsze zachowania. To ciekawa i w moim odczuciu nieintuicyjna lekcja z badań.

Literatura

[i]Rios, K., DeMarree, K. G., & Statzer, J. (2014). Attitude certainty and conflict style: Divergent effects of correctness and clarity. Personality and Social Psychology Bulletin, 40(7), 819–830. https://doi.org/10.1177/0146167214528991

[ii]Visser, P. S., Krosnick, J. A., & Simmons, J. P. (2003). Distinguishing the cognitive and behavioral consequences of attitude importance and certainty: A new approach to testing the common-factor hypothesis. Journal of Experimental Social Psychology, 39, 118-141.

[iii] Spector P.,  Steve M. Jex (1998), “Development of Four Self- Report Measures of Job Stressors and Strain: Interpersonal Conflict at Work Scale, Organizational Constraints Scale, Quantitative Workload Inventory, and Physical Symptoms Inventory,” Journal of Occupational Health Psychology, 3 (4), 356–367.

[iv] Jaramillo, F., Mulki, J. P., & Boles, J. S. (2011). Workplace Stressors, Job Attitude, and Job Behaviors: Is Interpersonal Conflict the Missing Link? Journal of Personal Selling & Sales Management, 31(3), 339–356. https://doi.org/10.2753/pss0885-3134310310

[v] Liu, C., Spector, P., Shi, L., “Use of Both Qualita- tive and Quantitative Approaches to Study Job Stress in Different Gender and Occupational Groups,” Journal of Occupational Health Psychology, 13 (4), 357–370