Lepszych szkoleń nie będzie

Lepszych szkoleń nie będzie. Nie ma szans. Osiągnęliśmy poziom, którego nie będziemy w stanie przekroczyć. I nasi następcy również go nie przekroczą. Ale dla nas to dobrze. Nie musimy się zmieniać, rozwijać w swojej sztuce. Nie musimy się bać, że ktoś stanie się lepszy od nas. Bo lepiej się nie da. Będziemy sobie tak żyć jeszcze trochę, a potem sobie wymrzemy, zastąpieni nowymi technologiami przekazującymi wiedzę w sposób bardziej skuteczny. Chyba, że zaczniemy zupełnie inaczej patrzeć na efektywność szkoleń.

W trakcie warsztatów, na których prezentowałem zbiór moich dotychczasowych odkryć w obszarze czynników, które wpływają na efektywność szkoleń zdecydowanie zbyt często słyszałem: “moi klienci mają wyniki, więc to chyba świadczy o jakości moich szkoleń” „klienci są zadowoleni”, „moi uczestnicy wynoszą ze szkoleń sporo, widzę to po testach”, „jeżdżę na szkolenia nowym Volvo, więc wiem co to trenerka”. Właśnie, że nie. To powszechne myślenie blokuje rozwój naszej profesji. Spróbuję to przedstawić korzystając z definicji efektywności które wykorzystuje się w nauce.

Definicje efektywności

Szukając definicji efektywności w aspekcie szkoleniowym do potrzeb moich badań natrafiłem na trzy nurty, które swoimi korzeniami sięgają aż do XVIII wieku i wciąż rozwijane są w różnych dyscyplinach psychologii edukacji[1]. Mamy model dewiacyjny, prawdopodobieństwa i prawdopodobieństwa warunkowego.

Pierwszy z nich mówi nam, że efektywność to różnica między wysiłkiem, a efektami [2]. Nasze szkolenie jest w tym ujęciu na tyle efektywne, na ile nasi uczestnicy zdobyli więcej wiedzy i kompetencji w określonym czasie szkolenia.

To chyba jedyny model wykorzystywany w ocenie szkoleń – mierzymy ich rezultaty (wzrost sprzedaży, wzrost wiedzy przez pre- i post- test) i czasem (choć zwykle bardzo rzadko) zestawiamy je z wysiłkiem włożonym w szkolenie i przedstawiamy naszemu klientowi/przełożonemu czekając na solidną porcję pochwał i poklepywania po ramieniu.

Model prawdopodobieństwa*

Model dewiacyjny ma ogromną wadę. Nie wiemy w ogóle czy mieliśmy jakikolwiek wpływ na rezultaty grupy i czy nie dałoby się tego szkolenia poprowadzić lepiej. Może równie dobrze, albo i lepiej uczestnicy nauczyliby się czytając tylko materiały szkoleniowe? To pytanie wcale nie jest absurdalne, o czym powiem w dalszej części artykułu. Z pomocą przychodzi model prawdopodobieństwa. Skupia się on na stosunkowym przyroście efektów do stosunkowego przyrostu wysiłku [3].

Nasze szkolenie jest w tym ujęciu efektywne, jeśli w porównaniu z innym szkoleniem, nasi uczestnicy zdobywają stosunkowo więcej wiedzy i kompetencji i/lub w stosunkowo krótszym czasie. Gdyby istniał najwyższy standard realizacji szkoleń np ze sprzedaży, standard czasu od 0 do Wilka z Wall Street, efektywność naszego szkolenia w tym ujęciu byłaby określana w zestawieniu z tym standardem. Model ten wykorzystywany jest na przykład na Uczelniach, gdzie mamy wiele grup prowadzonych tym samym i tokiem i standardowe testy we wszystkich grupach.

Model prawdopodobieństwa warunkowego

Bardzo fajnie byłoby wiedzieć, że robimy coś najlepiej ze wszystkich, ale w praktyce raczej nie mamy szans na uzyskanie takich porównawczych wyników, więc modelu nie da się zastosować, a my dalej nie wiemy czy w ogóle jesteśmy światu potrzebni. Tu z pomocą przychodzi model prawdopodobieństwa warunkowego.

Podobnie jak model prawdopodobieństwa liczy przyrost efektów w stosunku do innych tego typu szkoleń, a więc jest miarą obiektywną. Najważniejsze w nim jest to, że uwzględnia też wszystkie czynniki, które mogą mieć wpływ na efektywność szkolenia: poprzednią wiedzę, zdolności poznawcze uczestników, emocje wywołane na szkoleniu, sposób przekazywania wiedzy, motywację do uczestnictwa w szkoleniu, zaufanie do trenera, relacje w grupie itd. Wszystko to, co może wpłynąć na efekty szkolenia. W tym modelu możemy z dużą dokładnością oszacować efektywność naszego szkolenia jeszcze zanim w ogóle je poprowadzimy.

Choć model prawdopodobieństwa warunkowego jest najtrudniejszy w zastosowaniu do obliczeń – niesie cechę, którą każdy trener może wykorzystać w swojej praktyce. Jeśli tylko będziemy świadomie wykorzystywać wszystkie czynniki wpływające na efektywność szkolenia (zarówno te wpływające na nią negatywnie jak i pozytywnie) – będziemy mieć pewność, że nasze szkolenie jest możliwie najefektywniejsze, bez względu na to ile dokładnie wynosi wartość liczbowa tej efektywności.

Nie będziemy jednak lepszymi trenerami…

Kiedy przedstawiam potwierdzone naukowo czynniki obniżające efektywność szkoleń, trenerzy stosujący je mówią mi – “a ja to robię tak i mam wyniki i co teraz?!”. Kiedy mówię o czynnikach, które z kolei gwarantują wyższą efektywność szkoleń, wymieniając ich kilkanaście, słyszę “ja to wszystko stosuję, wszystko wiem, od kilkunastu lat szkolę i co?”.

Z dużym prawdopodobieństwem racji i odrobiną obaw przed krytyką odpowiadam obu grupom:

A g*wno.

Jest spore prawdopodobieństwo, że macie efekty tylko dlatego, że pracujecie już od kilkunastu lat. Ludzie ufają Wam w ciemno, bo Wasze nazwisko jest marką. Co więcej, macie przywilej szkolenia tylko tych, którzy aż się proszą, żeby mieć możliwość nauki, z pasją pochłaniając od lat książkę za książką. Być może efektywnością nie dorównujecie osobom, które naiwnie zapłacą tysiące złotych za Wasze szkolenie trenerskie licząc, że powiecie im jak to odkryliście jak złapać boga szkoleń za nogi. Nie wiem tego na pewno, ale Wy też tego wiedzieć nie możecie.

Niestety w ostatnim czasie odkryłem, że obie te grupy są bardzo liczne. Rynek szkoleniowy, jeśli ma się rozwijać, potrzebuje pokory. Refleksji nad stosowanymi metodami, nad procesami rozwojowymi jakie wdrażamy. Każdy trener potrzebuje skrupulatnej analizy czynnik po czynniku swojej praktyki trenerskiej, świadomej, obiektywnej superwizji. Szukania nowych rozwiązań, odwagi, by odsłonić się na wskazywanie niedoskonałości. Jeśli dalej każdy będzie uparcie twierdził, że wszystko wie, albo “u niego działa”, to na własne oczy będziemy mogli zobaczyć, jak nasza profesja upadnie, zastąpiona czymś, co korzysta z odkryć w obszarze kognitywistyki.

Dlaczego o tym piszę?

Dla mnie “u mnie działa” to za mało. Szukam czynników efektywności szkoleń, które są uniwersalne. W doskonałym świecie poznamy je wszystkie i, choć żaden trener nie będzie w stanie wyliczyć swojej efektywności, będzie mieć pewność, że jego szkolenia są maksymalnie efektywne, jeśli tylko będzie się stosował do zasad. Zadaniem moich wpisów na blogu jest przybliżanie Wam tych czynników efektywności, które są już znane, a w przyszłości zajmę się badaniem tych, które wciąż czekają na odkrycie. Moim marzeniem jest, żebyśmy doczekali się momentu, w którym jedynym niemierzalnym czynnikiem wpływającym na efektywność naszych szkoleń będzie czynnik X. Nazwijmy go roboczo urokiem osobistym

Koniec końców wierzę, że będziemy mieć lepsze szkolenia. Inaczej nie miałbym motywacji, żeby poświęcać na to czas

*Prawdopodobieństwo bierze się tu z angielskiego słowa likelihood i ma niewiele wspólnego z prawdopodobieństwem w ujęciu matematycznym.

Literatura

[1] Hoffman, B., & Schraw, G. (2010). Conceptions of efficiency: Applications in learning and problem solving. Educational Psychologist, 45(1), 1–14. https://doi.org/10.1080/00461520903213618 [2] Paas,F.G.W.C., Ivan Merrienboer, J. J. G. (1993). The efficiency of instructional conditions: An approach to combine mental effort and performance measures. Human Factors, 35, 737–743. [3] Hoffman, B., & Schraw, G. (2009). The influence of self-efficacy and working memory capacity on problem-solving efficiency. Learning and Individual Differences, 19, 91–100 [4] Stanovich, K. (1980). Toward an interactive-compensatory model of individual differences in the development of reading fluency. Reading Research Quarterly, 16(1), 32–71