W wielu artykułach z obszaru HRD, zarówno w pismach branżowych, jak i naukowych, możemy przeczytać, że 70% nauki w miejscu pracy dokonuje się w sposób nieformalny, w trakcie wykonywania obowiązków. Fakt ten pojawił się nawet w artykułach liderów w branży edukacji, takich jak ATD (dawniej ASTD)[1]. Z tego powszechnie przyjętego w środowisku założenia mogą płynąć wnioski sugerujące, że należy wzmacniać mechanizmy, które pozwalają na naukę w trakcie pracy kosztem bardziej sformalizowanych trybów, takich jak warsztaty, mentoring, czy kursy online. Badania przeprowadzone w Kanadzie pokazały, że takie zjawisko ma miejsce [2]. Coraz więcej praktyków HR rezygnuje z formalnych form edukacji, skupiając się na działaniach wspierających te niskokosztowe 70%.
Okazuje się jednak, że dowody będące podstawą modelu 70-20-10 są tak liche, że nie potrzeba naukowego tytułu, aby zwątpić w ich prawdziwość. Szkoda tylko, że nikt tego do tej pory nie zrobił. Poniżej przytaczam kilka z nich:
  1. Jedne z pierwszych badań, przeprowadzone przez firmę Honeywell [[3]] wskazały, że ich menadżerowie twierdzą, że swojej pracy w 80% uczą się w trakcie jej wykonywania, w 10% w relacji z innymi menadżerami i w 10% w trakcie zorganizowanych w firmie szkoleń.
  2. Wcześniej wymieniona publikacja w ATD powoływała się na raport E&Y z 1991 roku, w którym respondenci twierdzili, że 90% swojej pracy uczyli się w trakcie jej wykonywania. Raport ten, ani dane źródłowe nie są już dostępne.
  3. Obszerna ankieta Bureau of Labor Statistics przeprowadzona w 1996 roku na 1000 pracowników wybranych losowo spośród 1500 firm w bazie biura wskazała, że pracownicy twierdzą, że uczą się średnio 13,4h i 31,1h w sposób nieformalny w trakcie 6 miesięcznego okresu. Stąd wyciągnięto wnioski, że 70% nauki w miejscu pracy odbywa się w sposób nieformalny.
  4. Bardziej naukowym, cytowanym w temacie źródłem jest publikacja Scribnera i Sachsa[4]. Twórcy analizowali w jaki sposób uczą się pracownicy w magazynie. W trakcie badań zauważono liczne zdarzenia w trakcie pracy, które wywoływały naukę. Wszystkie były nieformalne, ponieważ w obserwowanym miejscu pracy nie było innych form edukacji pracowników.
  5. Niektórzy z autorów, jak Raybould [5] po prostu podawali ten fakt bez wysiłku poszukiwania źródeł i oni potem byli cytowani jako źródło kolejnych opracowań[6].
Podsumowując tę krótką analizę, są dwa główne argumenty przeciwko stosowaniu modelu 70-20-10. Po pierwsze – wszystkie badania dotyczące tego modelu opierają się na opiniach uczestników, a nie na wymiernych efektach edukacji. Po drugie, najczęściej weryfikowano czas poświęcony na naukę w różnych formach. To, że coś występuje często nie znaczy przecież, że jest dobre (wystarczy spojrzeć na program sylwestrowych występów;)).
Zdarzyło Wam się spotkać z tym modelem? W jakich okolicznościach? Mam nadzieję, że artykuł przyda się Wam gdy następnym razem ktoś wspomni o tym modelu!
Wszystkich zainteresowanych szerszym zgłębieniem tematu odsyłam do opracowania Alana Clardy’ego, z którego zaczerpnąłem inspirację do napisania tej notatki [7].

Literatura

[1] Sorohan, E.G., We Do; Therefore, We Learn, Training & Development, ASTD, 1993
[2] The Conference Board of Canada. (2009). Learning and development outlook in 2009: Learning in tough times. www.conferenceboard.ca/e-library/abstract.aspx?did=3162&campaign=article
[3] Zemke, R. (1985). The Honeywell studies: How managers learn to manage. Training, 22, 46-51.
[4] Scribner, S., & Sachs, P. (1991). Knowledge acquisition at work (Technical Paper No. 22). New York: City University of New York Graduate School, Laboratory for Cognitive Studies of Work.
[5] Raybould, B. (1995). Performance support engineering: An emerging development methodology for enabling organizational learning. Performance Improvement Quarterly, 8(1), 7-22
[6] Cross, J. (2003). Informal learning–the other 80%.; www.internettime.com/Learning/The%20Other%2080%25.htm
[7] Clardy, A., 70-20-10 and the Dominance of Informal Learning: A Fact in Search of Evidence; Human Resource Development Review, pp.1-26, 2018